Hana vede v Plzni účetní kancelář a poprvé nechala dva finalisty na místo účetní vyplnit osobnostní dotazník. Jednomu vyšla nízká extraverze a Hana ho vyřadila s tím, že „introvert se ke klientům nehodí“. Přijala druhého, výřečného a sebejistého. Po půl roce měla na stole tři opravná přiznání kvůli chybám a klienti si stěžovali hlavně na to, že jim nikdo nezvedá telefon.
Chyba nebyla v testu. Test ukázal přesně to, co měří: jak moc člověka nabíjí společnost druhých. O tom, jestli zvládne daňová přiznání a odpoví klientovi do druhého dne, neřekl nic, protože se na to neptal. Hana z jedné škály udělala rozsudek o celé práci.
Osobnostní testy při výběru zaměstnanců umí hodně, když víte, na co se ptají a kde jejich výpověď končí. Projdeme, co jednotlivé druhy testů měří, jak silně předpovídají výkon, jestli se dají ošidit a jak je používat tak, aby byly férové k uchazečům i užitečné pro vás.
Co osobnostní a psychometrické testy měří
Pod slovem „psychometrické testy“ se ve firmách schová několik dost odlišných nástrojů. Některé měří, jak se člověk obvykle chová, jiné, jak rychle řeší úlohy. Rozdíl je praktický: každý odpovídá na jinou otázku o uchazeči.
Osobnostní rysy: Big Five a svědomitost
Nejprobádanější rámec je Big Five, pět širokých rysů: otevřenost, svědomitost, extraverze, přívětivost a emoční stabilita. Murray Barrick a Michael Mount v roce 1991 shrnuli dostupné studie a jediný rys, který souvisel s výkonem ve všech sledovaných skupinách profesí, byla svědomitost. Platilo to pro manažery, obchodníky, policisty i kvalifikované dělníky.
Síla té souvislosti je ale skromná. Velká přepočítaná analýza Paula Sacketta a kolegů z roku 2022 jí přiřkla průměrnou korelaci s výkonem 0,19. Pro srovnání: strukturovaný pohovor vyšel na 0,42. Svědomitost tedy něco prozradí, jen ne tolik, aby podle ní šlo rozhodovat samostatně. Jak si stojí jednotlivé metody vedle sebe, ukazuje průvodce výběr zaměstnanců: metody, které předpovídají výkon.
Kognitivní schopnosti
Testy rozumových schopností nejsou osobnostní v pravém smyslu, ale firmy je často zadávají spolu s dotazníky. Měří, jak rychle člověk chápe nové informace a řeší úlohy. Ve stejné analýze Sacketta a kolegů vyšly na 0,31, tedy níž, než se dvacet let opakovalo podle starších výpočtů, ale pořád mezi silnějšími metodami.
Styl chování: DISC
Model DISC vychází z teorie, kterou psycholog William Moulton Marston popsal v knize Emotions of Normal People z roku 1928. Čtyři styly (dominance, vliv, stálost, svědomitost) popisují, jak člověk jedná s ostatními a jak reaguje na tlak. Pro výběr je užitečný spíš jako jazyk pro rozhovor o spolupráci než jako předpověď výkonu.
Poctivost: HEXACO a faktor H
Model HEXACO kanadských psychologů Michaela Ashtona a Kibeoma Leeho přidává k pěti rysům šestý: poctivost a skromnost. Metaanalýza Pletzera a kolegů z roku 2019 zjistila, že právě tento faktor patří k nejsilnějším ukazatelům nežádoucího chování v práci (podvádění, krádeže, šikana kolegů) a přidává informaci i k rysům Big Five.
| Druh testu | Na co odpovídá | Na co si dát pozor |
|---|---|---|
| Osobnostní dotazník (Big Five) | Jak člověk obvykle pracuje a jedná s lidmi | Souvislost s výkonem je skromná, uchazeč se může stylizovat |
| Test kognitivních schopností | Jak rychle se učí a řeší nové úlohy | Neřekne nic o pečlivosti ani o tom, jak vychází s lidmi |
| Dotazník stylu chování (DISC) | Jak komunikuje, rozhoduje a reaguje na tlak | Popisuje styl, ne schopnost práci zvládnout |
| HEXACO, faktor poctivosti | Jak pravděpodobně dodržuje pravidla, když ho nikdo nekontroluje | Nízké skóre není důkaz nepoctivosti, jen téma k ověření |
Co osobnostní testy neměří
Žádný dotazník vám neřekne, jestli uchazeč umí účtovat, vyskladnit objednávku nebo napsat nabídku. Dovednosti ověří test znalostí nebo krátký zkušební úkol z reálné práce. Test taky nezměří motivaci pro tuhle konkrétní práci u vás: jestli člověk chce dělat ve vaší provozovně, s vaším šéfem a za vaše peníze, zjistíte jen rozhovorem.
A hlavně neměří, jestli se „hodí, nebo nehodí“. To je soud, který musíte udělat vy, a to podle toho, co pozice opravdu potřebuje. Introvert může být skvělý obchodník, pokud jde o dlouhodobou péči o pár velkých klientů. Velmi svědomitý člověk může trpět na pozici, kde se každý den hasí požáry a na pečlivost není čas.
Zkuste si upřímně odpovědět: víte u své nejbližší otevřené pozice, které dvě nebo tři vlastnosti v ní rozhodují? Pokud ne, test vám v tom nepomůže, jen vám dá čísla, ke kterým nemáte měřítko.
Typy, nebo škály
Část testů zařadí člověka do typu: je to „analytik“, „řídící typ“, „introvert“. Zní to srozumitelně a dobře se to pamatuje. Potíž je, že většina lidí leží na každé škále někde kolem středu, a ne na jejím konci. Dva uchazeči se stejnou nálepkou se proto můžou lišit víc než dva uchazeči s nálepkami opačnými, kteří jsou jen kousek od hranice.
Pro výběr je proto užitečnější výsledek ve škálách: kde přesně na každé dimenzi člověk je. Neřekne vám „tenhle ano, tenhle ne“, ale ukáže, kde se uchazeč od potřeb pozice nejvíc liší. Právě tam se vyplatí ptát se u pohovoru.
Dá se osobnostní test ošidit?
Dá, aspoň zčásti. Uchazeč ví, že svědomitost a klid pod tlakem dobře vypadají, a odpovídá podle toho. Birkeland a kolegové v roce 2006 porovnali v metaanalýze 33 studií výsledky uchazečů o práci a lidí, kteří test vyplňovali bez zájmu o místo. Uchazeči vyšli výrazně svědomitější a emočně stabilnější, u extraverze a otevřenosti byl rozdíl malý. Lidé tedy nejvíc vylepšují právě ty rysy, o kterých si myslí, že je zaměstnavatel chce.
Skupina bývalých editorů předních odborných časopisů v čele s Frederickem Morgesonem v roce 2007 dokonce tvrdila, že stylizace není hlavní problém. Hlavní problém podle nich je, že sebeposuzovací dotazníky předpovídají výkon slabě. Obojí vede ke stejnému závěru: výsledek testu berte jako hypotézu, kterou u pohovoru ověříte, ne jako fakt.
Prakticky to znamená nehledat uchazeče s „nejlepším“ profilem. Profil, kde je všechno vysoko, je spíš signál, že člověk odpovídal podle toho, co chcete slyšet.
Jak používat testy u výběru férově
Férovost tady není jen slušnost. Uchazeč, kterému nikdo nevysvětlí, proč test vyplňuje, odpovídá opatrněji a stylizuje se víc. Pár pravidel pomůže oběma stranám:
- Stejný test pro všechny uchazeče v jednom výběrovém řízení, ve stejné fázi.
- Předem uchazeči řekněte, co test měří, k čemu výsledky použijete a kdo je uvidí.
- Stanovte, jak dlouho výsledky uchováte, a odmítnutým je po skončení řízení smažte.
- Nevyřazujte nikoho jen podle čísla z testu, výsledek vždy probírejte u pohovoru.
- Testujte jen vlastnosti, které s prací opravdu souvisejí.
Část z toho vyplývá i z práva. Zákoník práce v § 30 odst. 2 dovoluje zaměstnavateli vyžadovat od uchazeče jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Obecné nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR) v článku 13 ukládá uchazeči sdělit účel zpracování a dobu uložení údajů. Článek 22 dává člověku právo, aby o něm nerozhodovalo jen automatizované zpracování, pokud ho to významně dotkne. Odmítnutí jen podle skóre bez lidského posouzení je proto riskantní i právně. Tento přehled není právní poradenství, u konkrétního postupu se poraďte s odborníkem na pracovní právo nebo ochranu údajů.
Test jako zdroj otázek na pohovor
Nejvíc hodnoty má osobnostní test ve chvíli, kdy ho přestanete brát jako síto a začnete ho číst jako seznam otázek. Každé místo, kde se uchazeč liší od toho, co pozice potřebuje, je téma, na které se zeptáte konkrétně a na minulé chování.
Vezměme Haninu kancelář znovu. Kdyby u výřečného finalisty vyšla nízká svědomitost, mohla se zeptat: „Popište poslední uzávěrku. Jak jste si hlídali, aby vám neutekla žádná lhůta?“ Odpověď by jí řekla víc než samotné číslo. A u tichého uchazeče s nízkou extraverzí: „Jak jste řešili situaci, kdy byl klient nespokojený a chtěl odpověď hned?“
Takové otázky fungují nejlépe, když je dostanou všichni uchazeči ve stejném znění a hodnotíte je podle předem dané škály. Jak takový rozhovor postavit, popisuje průvodce strukturovaný pohovor, celý průběh od přípravy po odpověď odmítnutým pak článek jak vést pohovor. Otázky k jednotlivým vlastnostem s popisem dobré odpovědi a varovného signálu najdete i v generátoru otázek na pohovor, zdarma a bez registrace.
Pokud nechcete výsledky převádět na otázky ručně, udělá to za vás výběr zaměstnanců s Pro firmy. Uchazeči vyplní testy osobnosti online a vy dostanete report každého kandidáta s otázkami na pohovor na míru jeho výsledkům, profil pozice a porovnání uchazečů. Vyzkoušet to můžete na zkušebních kreditech zdarma.
Co o testech u pohovoru čte uchazeč
Druhá strana stolu se na testy připravuje taky. Uchazeči čtou, jak vypadá DISC test u pohovoru a co prozradí HEXACO při náboru, a radí se, jestli odpovídat upřímně. Ti připravenější pak přijdou s jasnou otázkou: k čemu výsledek použijete? Když na ni umíte odpovědět jednou větou, máte test nastavený správně.