DISC test u pohovoru: co firmy zjišťují a jak se připravit

Tři kola pohovoru máte za sebou a pak vám v e-mailu přistane odkaz na dotazník. Třicet dva otázek, pět minut, prý neexistují správné odpovědi. Přesně ta věta, po které většina lidí začne horečně přemýšlet, které odpovědi jsou správné.

DISC patří k nástrojům, které se do výběrových řízení dostávají nejčastěji. Je levný, rychlý a jeho výstup pochopí i personalista bez psychologického vzdělání. V tom je jeho užitečnost i celý jeho problém.

Proč firmy DISC do náboru zařazují

Model stojí na práci amerického psychologa Williama Moultona Marstona, který v knize Emotions of Normal People (1928) popsal čtyři způsoby, jak se člověk vyrovnává se svým okolím. Marston sám žádný dotazník nesestavil. První praktický nástroj na jeho teorii postavil až Walter Clarke v 50. letech, roky po Marstonově smrti, takže dnešní DISC testy jsou spíš rodina nástrojů než jeden konkrétní přístroj. Model rozebíráme podrobně v článku co je DISC test.

Náboráře na něm lákají tři věci: výsledek má během chvíle, dá se o něm mluvit s manažerem bez odborného slovníku a pojmenovává to, co se jinak popisuje mlhavě, tedy tempo, přímost a potřebu mít věci podložené.

Tady ale často dojde k přesmyku. Nástroj, který vznikl pro popis komunikace uvnitř týmu, se použije jako síto na uchazeče. To je jiná disciplína a DISC na ni stavěný nebyl.

Co z výsledku vyčtou a co ne

Test popisuje chování ve čtyřech oblastech. Dominance stojí na tahu za výsledkem a rychlém rozhodování, Vliv na přesvědčování a kontaktu s lidmi, Stálost na klidu a vytrvalosti, Svědomitost na přesnosti a potřebě podkladů. Většina lidí má jeden styl výrazný a druhý blízko za ním, takže výsledkem není písmeno, ale kombinace.

Ten rozdíl není akademický. Frank Schmidt a John Hunter shrnuli v roce 1998 pětaosmdesát let výzkumu výběrových metod a nejlepší předpověď pracovního výkonu vyšla u ukázek skutečné práce, testů rozumových schopností a strukturovaného pohovoru. Osobnostní dotazníky za nimi zaostávají o pořádný kus. DISC se přitom mezi měřítka výkonu nikdy nepočítal, protože se o výkon ani nepokouší.

Proč nemá smysl trefovat žádaný profil

První důvod je prostý: netušíte, co hledají. Rozšířená představa, že firma chce vždycky co nejvyšší Dominanci, sedí u části obchodních a manažerských rolí. U servisní pozice, kde se roky pracuje se stejnými zákazníky, hledá manažer skoro opak a příliš tlačivý profil ho spíš odradí.

Druhý důvod bývá překvapení. Řada DISC dotazníků porovnává sklony uvnitř jednoho člověka, takže výsledek neříká, že jste přímější než většina populace. Říká, že přímost je u vás silnější než trpělivost. Kdo se v takovém formátu snaží vyhrát, jen přehazuje pořadí vlastních sklonů a nějaké písmeno mu vždycky spadne dolů.

Třetí důvod dorazí přímo na pohovoru. Když z dotazníku vyjde nadšený vypravěč a naproti sedí člověk, který mluví v odrážkách a chce vidět čísla, nesoulad si všimne i nezkušený tazatel. Nepůsobí to jako chyba testu, ale jako nekonzistence uchazeče.

A pak je tu důvod, o kterém se mluví nejmíň. Kdo se do role protlačí profilem, který nemá, vyhraje práci ušitou na někoho jiného.

Představte si člověka, který odpovědi posunul směrem k energii a rozhodnosti, protože "to přece firmy chtějí". Dostane roli, kde se osm hodin denně telefonuje a improvizuje. Po půl roce chodí domů vyčerpaný a nechápe proč, práci totiž zvládá. Jen se v ní celý den chová jinak, než jak mu je přirozené.

Kdy jste naposledy celý den v práci hráli někoho, kdo nejste, a jak dlouho vám to vydrželo? Kde který styl vydrží nejdéle, rozebíráme v článku o kariéře podle DISC stylu.

Jak se připravit, aniž byste něco hráli

1. Zjistěte svůj styl dřív než firma. Když výsledek znáte, přestane být dotazník zkouškou a zbyde z něj formalita. Náš DISC test má 32 otázek a zabere pět minut, kromě hlavního stylu z něj vyjde i kombinace se sekundárním. Srovnání s ostatními v něm berte jako orientační.
2. Odpovídejte za sebe v práci, ne za sebe doma. Většina dotazníků se ptá obecně, jenže v kanceláři a v rodině se lidé chovají odlišně. Vyberte si jeden kontext a držte se ho celou dobu. Proč se sebeodhad tak často mine, popisujeme v článku jak zjistit svůj DISC styl.
3. U otázek se nezdržujte. První reakce bývá přesnější než pátá úvaha o tom, jak by odpověď měla vypadat.
4. Vyrovnaný profil není bezpečná volba. Plochý výsledek se nečte jako univerzální kandidát, ale jako výsledek, ze kterého se nedá nic vyčíst.
5. Zeptejte se, k čemu se výsledek použije a jestli ho uvidíte. Otázka je naprosto legitimní a odpověď vám o firmě řekne dost.

Zbytek přípravy se od běžného výběrového řízení neliší, od příkladů z praxe po otázky na firmu. Základní postup jsme sepsali v článku jak uspět u pohovoru.

Jak o svém stylu mluvit nahlas

Nejhorší odpověď na otázku "co vám z toho testu vyšlo" je odrecitovat popis profilu. Zní to jako horoskop a tazatel se nic nedozví. Odpověď, která funguje, má dvě části: co vám jde a co s tím děláte ve chvíli, kdy to samo o sobě nestačí.

• Dominance: "Rozhoduju se rychle a v krizi je to výhoda. U velkých rozhodnutí si proto schválně přibírám kolegu, který mi to rozebere na detaily."
• Vliv: "Nadchnout lidi pro věc mi jde snadno, horší je to s dotahováním. Termíny si píšu a jednou týdně je procházím, jinak by mi utekly."
• U Stálosti se hodí pojmenovat i to, co bývá vidět nejmíň: "Tempo udržím dlouho a klidně. Nesouhlas jsem dřív říkal pozdě, poslední rok se nutím vyslovit ho hned na poradě."
• Svědomitost: "Odevzdávám věci, které po mně nikdo nemusí kontrolovat. Hlídám si za to hranici, kdy je podklad dost dobrý na to, aby se dalo rozhodnout."

Ty věty nejsou sebekritika. Ukazují, že o vlastním způsobu práce přemýšlíte, a to je informace, kterou z dotazníku sám o sobě nikdo nevyčte.

Když je test jediné kritérium

V náboru dává DISC smysl jako doplněk, který otevře rozhovor. Tazatel se může zeptat, jak byste řešili konkrétní situaci s kolegou opačného stylu, a uslyší odpověď, kterou by ze životopisu nedostal. Roli síta mu ale nemá kdo přidělit. Model popisuje chování, ne způsobilost, a žádné písmeno není lepší než ostatní.

Praktický problém je i to, že tým poskládaný z jednoho profilu funguje hůř. Když se vybírá podle vzorce "hledáme někoho jako Petr", vznikne během dvou let oddělení lidí se stejnými silnými stránkami a se stejnou slepou skvrnou.

Zbývá otázka, co dělat s firmou, která to nerespektuje. Podle evropských pravidel ochrany osobních údajů máte právo vědět, k jakému účelu se vaše odpovědi zpracovávají, a férový postup vypadá tak, že vám firma výsledek sdělí a nechá vás ho okomentovat. Pokud vás vyřadí čistě kvůli písmenu, je to informace o firmě, ne o vás.

Před koncem pohovoru se dá zeptat jednou větou: co s výsledkem uděláte, když se rozejde s dojmem, který jste získali tady? Kdo odpoví, že rozhodne rozhovor a reference, ví, k čemu nástroj slouží. Kdo odpoví, že profil zkrátka musí sedět, vám právě ušetřil půl roku v práci, ze které byste stejně odešli.