HEXACO při náboru: proč firmy zajímá hlavně faktor H

Personalistka Hana má na stole dva finalisty na pozici v účtárně. Vzdělání skoro stejné, praxe srovnatelná, oba u pohovoru odpovídali věcně a bez vaty. Liší se v jednom čísle z osobnostního dotazníku, který firma zařadila do výběrového řízení po loňském auditu.

Jednomu vyšla vysoká poctivost-pokora, druhému nízká. Hana o tom faktoru slyšela na konferenci a pamatuje si větu, že souvisí s podvodným chováním v práci. Rozhodnout má do pátku.

Co s tím číslem udělá, prozradí o té firmě víc než celý zbytek profilu. A pro uchazeče, kterému přistane v e-mailu odkaz na šedesát otázek, je to ta nejužitečnější věc, kterou se dá o osobnostním testování v náboru vědět.

Proč se mezi životopis a pohovor vloudil dotazník

Špatně obsazená pozice stojí firmu víc než tři měsíce mzdy. Zaškolení, ztracený čas týmu, rozjeté projekty, které někdo musí převzít, a nakonec celé kolo náboru znovu. Personální oddělení proto sahají po čemkoli, co riziko sníží, a osobnostní dotazník je z dostupných nástrojů nejlevnější: nasadíte ho na sto uchazečů stejně snadno jako na tři.

Druhý důvod je věcnější. Strukturovaný pohovor a ukázka skutečné práce docela dobře odhadnou, jestli člověk roli zvládne. Hůř odpovídají na jinou otázku: jak se ten člověk bude chovat v den, kdy ho nikdo nekontroluje. Přesně na tuhle mezeru se osobnostní testy nabízejí.

Uchazeč mimochodem hodně pozná už z toho, kdy dotazník dorazí. Přijde-li jako první krok ještě před telefonátem, používá ho firma jako síto. Mezi druhým a třetím kolem slouží spíš jako podklad pro rozhovor. A když ho dostanete až s nabídkou v ruce, jde o materiál pro budoucího vedoucího, jak s vámi pracovat. Stejný nástroj, tři úplně jiné situace.

Z Big Five se v personalistice nejdéle drží svědomitost. Murray Barrick a Michael Mount shrnuli v roce 1991 dostupné studie a vyšlo jim, že napříč profesemi předpovídá pracovní výkon nejkonzistentněji ze všech pěti faktorů. Pro obor to byl důležitý nález. Svědomitost ale popisuje, jak pečlivě někdo pracuje, ne jestli s vámi hraje férově.

A právě tuhle mezeru zaplňuje HEXACO svým šestým faktorem. To je celý důvod, proč se model během posledních let objevil v HR prezentacích, přestože v akademickém světě není žádnou novinkou.

Šestý faktor se poprvé ozval mimo angličtinu

Kanadští psychologové Michael Ashton a Kibeom Lee prošli na přelomu tisíciletí slovní zásobu několika jazyků a hledali, do kolika skupin se přirozeně shluknou slova, kterými lidé popisují jeden druhého. Metoda nebyla nová, stojí na ní i Big Five. Nový byl výsledek. V maďarštině, korejštině, italštině, polštině i nizozemštině vycházel opakovaně šestý shluk, který se v anglických analýzách schovával rozdrobený mezi ostatní faktory.

Ten shluk dostal jméno poctivost-pokora a drží pohromadě čtyři věci: upřímnost v jednání, férovost vůči druhým, vztah k penězům a majetku a míru, do jaké člověk potřebuje být nad ostatními. Co všechno se pod tím jménem skrývá, rozebírá samostatný text o tom, co je faktor H.

Proč se šestý rozměr v anglických analýzách neukázal dřív? Část odpovědi leží v tom, jak se sestavovaly původní seznamy vlastností. Zbytek v tom, že se poctivost-pokora v pětifaktorovém řešení rozpustí hlavně do přívětivosti a svědomitosti. Na popis běžné osobnosti to stačí. Jakmile ale jde o chování, kterým se dá získat na úkor druhých, chybí právě ta nejzajímavější informace.

Tady se většina lidí splete. Vysoká poctivost-pokora neznamená, že jste milí. Přívětivost je v HEXACO samostatný faktor a měří něco úplně jiného: jak snadno odpouštíte a kolik vydržíte, když vám někdo ublíží. Poctivost-pokora se ptá na opačnou situaci, tedy jak se zachováte, když můžete ublížit vy a nic vám za to nehrozí. Lidé s vysokým H a nízkým A existují. Nevyužijí vás, ale křivdu vám budou připomínat pět let.

Co na tom faktoru zaměstnavatele láká

Tomu, čeho se firmy bojí, se odborně říká kontraproduktivní pracovní chování. Patří sem drobné krádeže, vykázané hodiny, které nikdo neodpracoval, obcházení interních pravidel, zamlčený střet zájmů nebo shazování kolegů.

Na tenhle typ chování se poctivost-pokora váže silněji než ostatní faktory. Kibeom Lee, Michael Ashton a Reinout de Vries ukázali v roce 2005, že šestifaktorový model předpovídá pracovní delikvenci a integritu líp než pětifaktorový, a to hlavně díky rysu, který v Big Five samostatnou škálu nemá. Ingo Zettler a jeho kolegové z Kodaně na tuhle linii navázali sérií prací o tom, jak poctivost-pokora souvisí s neetickým rozhodováním; jejich rozsáhlá přehledová studie z roku 2020 mapuje, na co všechno se jednotlivé faktory HEXACO ve výzkumu vážou.

Ne v každé roli je to stejně podstatné. Nejvíc se o poctivosti-pokoře mluví tam, kde má člověk přístup k penězům, k datům nebo k rozhodnutí, které nikdo dodatečně nekontroluje: finance, nákup, správa systémů, práce s citlivými údaji. Na pozici, kde je každý krok vidět a schvaluje ho ještě někdo další, přidá stejný výsledek k rozhodování mnohem míň.

Jedno slovo z předchozího odstavce si zaslouží zvýraznit: souvisí. Statistický vztah mezi rysem a chováním, změřený na tisících lidí, neříká nic jistého o jednom konkrétním uchazeči. Nízké H nepředpovídá krádež o nic spolehlivěji, než nízká svědomitost předpovídá zmeškaný termín. Popisuje sklon, ne skutek.

Co dotazník u pohovoru pozná a co ne

Osobnostní test není detektor lži. Je to sebeposouzení. Odpovídáte na výroky o sobě a výsledkem je obrázek, který o sobě máte a který jste se rozhodli ukázat. Žádná položka neověřuje, jestli je pravdivý.

Zní to jako fatální slabina, ale jen napůl. Sebeposouzení překvapivě slušně koresponduje s tím, jak člověka popisují lidé, kteří ho znají dlouho. Selhává tam, kde má odpověď následek, a přijímací řízení je přesně taková situace.

Užitečné použití výsledku vypadá jinak, než si většina lidí představuje. Tazatel se z profilu nedozví odpověď, dozví se, na co se doptat. Nízká emocionalita u role s nočními službami je otázka, ne verdikt. Vysoká otevřenost u pozice s pevně daným postupem taky.

Zbytek leží mimo dosah dotazníku úplně. Odbornost, rozumové schopnosti, zkušenost s konkrétním nástrojem, rychlost učení. Na tohle existují jiné metody a osobnostní profil je nenahradí ani zčásti.

Dá se test „ošidit"?

Ano, dá. A ne, dlouhodobě se to nevyplácí.

Jev, o kterém je řeč, se jmenuje sociální desirabilita, tedy sklon odpovídat tak, aby výsledek dobře vypadal. U uchazečů o práci je silnější než u lidí, kteří stejný dotazník vyplňují ze zvědavosti, a psychologové s tím počítají desítky let. Praktický dopad na výběr bývá menší, než by člověk čekal, protože stejným směrem se posune skoro celá skupina uchazečů najednou. Pořadí zůstane podobné, jen se všichni nadzvednou.

U poctivosti-pokory má stylizace navíc jednu vlastní past. Odpovědi, kterými si člověk H navyšuje, znějí až příliš dobře: nikdy si nepřipíšu cizí zásluhu, nikdy mě nezláká rychlý zisk, na svém postavení mi nezáleží. Extrémně vysoké skóre proto zkušený hodnotitel nečte jako doklad bezúhonnosti, ale jako signál, že uchazeč odpovídal na to, jak by chtěl vypadat.

Dotazníky se navíc na tutéž věc často ptají několikrát, jinými slovy a na jiném místě. Kdo si na začátku zvolí strategii a v půlce ji nechá plavat, vyrobí si profil, který nedrží pohromadě. Hodnotitel pak sice nepozná, kde přesně jste přibarvovali, ale všimne si, že výsledek působí rozháraně.

Igor se hlásil na pozici obchodníka a odpovídal podle toho, co si myslel, že firma chce. Hodně energie, hodně tahu na branku, minimum pochybností. Práci dostal. Po čtyřech měsících mu došlo, že role stojí na denním telefonování s cizími lidmi a na tom, že se ozvete i potřetí. Zvládal ji. Jen ho spolehlivě vysála do poslední kapky a doma už večer nezbylo nic.

Kdy jste naposledy strávili celý pracovní den v roli, která vám neseděla, a kolik vám z toho dne zbylo? Který profil vydrží v jaké práci nejdéle a kde se naopak dřív vyčerpá, rozebíráme v textu o tom, jak vypadá kariéra podle HEXACO.

Jak se na testování připravit, aniž byste něco hráli

1. Zjistěte svůj profil dřív, než ho uvidí náborář. Výsledek, který znáte, přestane být zkouškou a zbyde z něj formalita. Náš HEXACO test má šedesát otázek a zabere kolem osmi minut; kromě šesti skóre z něj vyjde i srovnání s modelem Big Five. Porovnání s ostatními v něm berte jako orientační.
2. Vyberte si jeden kontext a držte se ho celou dobu. Většina dotazníků se ptá obecně, jenže chování v kanceláři a doma se u řady lidí liší. Kdo v půlce přeskočí, dostane výsledek, který nesedí ani na jednu z obou verzí.
3. První reakce bývá přesnější než třetí úvaha. Zdržení u jedné otázky obvykle znamená, že už neodpovídáte za sebe, ale za postavu, kterou si v hlavě právě stavíte.
4. Počítejte s tím, že se vás někdo na výsledek zeptá. Odpověď, která funguje, má dvě části: co vám jde a jak si hlídáte odvrácenou stranu téže vlastnosti.
5. Ptejte se i vy. K čemu se odpovědi použijí, kdo je uvidí a jestli výstup dostanete taky. Reakce na tyhle otázky bývá informativnější než samotný dotazník.

Co dělat, když vám z testu vyjde něco, s čím se neztotožňujete? Řekněte to nahlas. Uchazeč, který věcně vysvětlí, proč mu jedno číslo nesedí, a doloží to situací z praxe, působí líp než ten, kdo popis profilu odrecituje jako horoskop.

Kde má osobnostní test v náboru hranici

První hranice je početní. Žádný osobnostní faktor nevysvětluje víc než menší část toho, jak si člověk v práci povede. Použít jeden dotazník jako síto tedy znamená vyřazovat lidi na základě informace, která o výsledku rozhoduje jen zčásti.

Druhá hranice je právní a týká se hlavně faktoru H. Nízké skóre v poctivosti-pokoře není zjištění o nepoctivosti konkrétního člověka a zacházet s ním tak je dost odvážné. Podle evropských pravidel ochrany osobních údajů máte právo vědět, k jakému účelu se vaše odpovědi zpracovávají, a férový postup vypadá tak, že výsledek uvidíte a můžete ho okomentovat. Firma, která odmítne obojí, o sobě právě něco sdělila.

Třetí problém přichází pomalu a nenápadně. Kdo si zvykne vybírat podle jednoho profilu, vypěstuje si za dva roky oddělení lidí se stejnými sklony a stejnou slepou skvrnou. U poctivosti-pokory to zní neškodně, protože kdo by nechtěl tým samých férových lidí. Jenže tým poskládaný podle jediného čísla přichází přesně o ty rozdíly, kvůli kterým se týmy skládají.

Vraťme se ke Haně a jejím dvěma finalistům. Rozumné řešení není ani jednoho vyřadit, ani to číslo přejít mlčením. Je to podnět k otázce navíc při referencích a k rozhovoru o tom, jak dotyčný řešil situaci, kdy šlo o cizí peníze nebo o pravidlo, které stejně nikdo nekontroloval. Dotazník nabídne hypotézu. Ověřit ji musí někdo živý.