Kariéra podle HEXACO: kde se který profil cítí doma

Kristýna dala v květnu výpověď z místa, o které se dva roky předtím sama ucházela. Plat o třetinu vyšší než v předchozí práci, tým v pohodě, šéf slušný člověk. Když se jí kamarádka ptala, co se stalo, hledala odpověď dlouho. Nakonec řekla: „Skoro každý den jsem slibovala termíny, o kterých jsem věděla, že je nedodržíme."

Neprodávala špatně. Plán plnila, klienti si ji chválili. Jenom ji každý takový hovor stál víc energie, než kolik jí ta práce vrátila, a po dvou letech vyšel součet záporně.

Tenhle druh únavy nemá moc společného s objemem práce. Vzniká z drobného tření mezi tím, co po vás role chce každý den, a tím, co je pro vás přirozené. Šest faktorů modelu HEXACO popisuje přesně tohle nastavení a některé z nich mají v pracovním životě nečekaně přímé důsledky.

Co o spokojenosti rozhoduje víc než výplatní páska

Timothy Judge s kolegy shrnul v roce 2010 téměř devadesát studií o vztahu mezi platem a spokojeností v práci. Souvislost mezi výší mzdy a celkovou spokojeností vyšla kolem r = 0,15, tedy velmi slabá. Lidé s vyšším platem jsou v průměru o něco spokojenější, jenže ten rozdíl se ztrácí v šumu všeho ostatního.

Ještě zajímavější je druhá půlka zjištění. I spokojenost přímo s vlastní mzdou souvisela s její výší jen o kousek silněji. Ani na otázku „jsem spokojený s tím, co beru" tedy číslo na pásce neodpovídá tak jednoznačně, jak by člověk čekal.

Většinu zbytku obstarají věci, které se do žádného testu nevejdou: nadřízený, tým, fáze života, doba strávená v autě. Zůstává ale jedna položka, se kterou se dá pracovat dopředu. Jak moc se obyčejný čtvrtek ve vaší roli podobá tomu, co vám jde samo od sebe.

Pozor, není to totéž co název pozice. Dva produktoví manažeři v sousedních firmách můžou trávit den úplně jinak: jeden hlavně na schůzkách a v tabulkách priorit, druhý v datech a v dokumentaci. Stejná vizitka, dva různé provozy, a rozdíl mezi nimi bývá větší než rozdíl mezi obory.

Šest os, na kterých se dá číst pracovní terén

Model vznikl z jazykových analýz, které Michael Ashton a Kibeom Lee provedli na přelomu tisíciletí ve víc než desítce jazyků. Vedle pěti faktorů známých z Big Five se v datech opakovaně objevoval ještě šestý, popisující férovost, skromnost a vztah k penězům a moci. Jak přesně je model postavený, rozebírá text o tom, co je model HEXACO.

Pro kariérní čtení platí jedno pravidlo, které stojí za to říct nahlas: žádný pól není lepší. Vysoké i nízké skóre má svůj terén, kde se v něm jde skoro samo, a svůj terén, kde stejný výsledek stojí dvojnásobek sil.

Poctivost-pokora: pravidla, nebo tvrdá hra

Faktor Poctivost-pokora je to, čím se HEXACO liší od Big Five, a v práci se projeví nejdřív ze všech šesti. Kdo ho má vysoko, funguje bez námahy tam, kde jsou pravidla srozumitelná a výsledek se poměřuje v delším horizontu: v účetnictví a auditu, ve veřejné správě, ve zdravotnictví, ve školství, ve výzkumu, v neziskovém sektoru.

Kibeom Lee, Michael Ashton a Reinout de Vries v roce 2005 ukázali, že právě tento faktor předpovídá kontraproduktivní chování na pracovišti líp než ostatní rysy z Big Five. Naopak nižší skóre neznamená nepoctivost. Znamená, že sebeprezentace, tvrdé smlouvání o ceně a hra o pozice člověka tolik nevyčerpávají, takže provizní obchod nebo právní spor pro něj není denní dávka nepohodlí. Kristýna z úvodu má skoro jistě vysoké H a prodávala v prostředí, které ho každý den škrábalo.

Emocionalita: sirény, nebo lůžko

Emocionalita zahrnuje úzkost, sentimentalitu, potřebu opory i obavu z fyzického rizika. Vyšší skóre je výhodou tam, kde je práce postavená na vnímání druhých: v terapii a poradenství, v sociální práci, v paliativní péči, u malých dětí, v personalistice. Vycítíte, co člověk naproti neřekne, a to se nedá nahradit metodikou.

Nižší skóre naopak drží člověka klidného tam, kde se rozhoduje pod tlakem a s reálným rizikem: na urgentním příjmu, u záchranky, v řízení letového provozu, na dispečinku, v hasičském sboru. Nejde o chlad ani o odvahu v hrdinském smyslu, spíš o to, že poplachová reakce nastupuje později a nechá prostor pro postup. Pečující profese s vyšší emocionalitou mají zase svoji daň v tom, že se práce hůř nechává za dveřmi.

Extraverze: pódium, nebo ponor

Extraverze rozhoduje o tom, jestli vás den plný lidí dobije, nebo vysaje. Vyšší skóre sedí na role, kde se mluví a kde je vidět: lektorství, obchod, personalistika, marketing, vedení týmů, akce a média. Nižší skóre patří do soustředěné práce, kde se hodiny vrtáte do jedné věci: analytika, programování, redakční práce, výzkum, řemeslo, účetní uzávěrka.

A teď to nečekané. Adam Grant v roce 2013 sledoval prodejce v call centru a nejvyšší tržby neměli extraverti, ale lidé někde uprostřed škály. Výrazní extraverti mluví tolik, že se přestanou ptát; výrazní introverti se do hovoru nedostanou. Představa, že do obchodu patří ten nejhlasitější člověk v místnosti, tak stojí na hodně vratkém základu.

Přívětivost: vyjednávat, nebo smiřovat

Přívětivost v HEXACO popisuje něco jiného než poctivost. Jde o odpouštění, mírnost a trpělivost s lidmi, kteří se k vám nezachovali férově. Nízké skóre neznamená agresi, ale nižší práh pro kritiku a rychlejší naštvání, a to je v některých rolích funkční výbava: nákup, vymáhání pohledávek, kontrola kvality, právní spory, všude tam, kde musíte protistraně říct ne a udržet to i po třetím telefonátu.

Vyšší skóre naopak nese role, kde se vztah buduje roky a kde je potřeba nechat plavat věci, které by jiného rozhodily: mediace, dlouhodobá péče o klienty, školství, reklamační linka, týmové vedení v napjatém prostředí. Slabina je předvídatelná. Kdo snadno odpouští, těžko eskaluje, a nefunkční spolupráce mu vydrží o půl roku déle, než by musela.

Svědomitost: proces, nebo improvizace

Ze všech osobnostních rysů má Svědomitost nejlepší doklad o vztahu k pracovnímu výkonu. Murray Barrick a Michael Mount v roce 1991 shrnuli výzkumy napříč profesemi a byla to jediná dimenze, která předpovídala výkon ve všech skupinách povolání, které analyzovali. Extraverze fungovala jen u manažerů a obchodníků.

Vysoké skóre je doma tam, kde je chyba drahá a proces se dodržuje: v medicíně, v logistice, v projektovém řízení, ve financích, v technické kontrole. Nižší skóre se neztratí v provozech, kde se zadání mění za pochodu a strnulý postup by překážel: v gastronomii, v novinařině, v raném byznysu, v terénu. Podmínka je jediná, ale tvrdá. Struktura musí přijít odjinud, protože sama od sebe nevznikne.

Otevřenost: inovace, nebo provoz

Vysoká Otevřenost hledá nové a snese nejasné zadání. Sedí do vývoje, designu, strategie, obsahu, vědy, do rolí, kde se první tři týdny neví, co přesně je vlastně výstup. Nižší skóre není nedostatek chytrosti, ale menší chuť měnit to, co funguje.

Právě proto jsou lidé s nižší otevřeností oporou provozů, kde je novota riziko: v letecké údržbě, ve výrobě, v lékárně, v bezpečnostních auditech, v účtárně. Zkuste si představit tým, kde má každý vysokou otevřenost a metodiku přepisuje čtvrtletně. Hezky se v něm brainstormuje a nikdo přesně neví, podle čeho se dnes pracuje.

Kombinace, které řeknou víc než jednotlivá písmena

Jednotlivý faktor je hrubý údaj. Zajímavé je až to, jak se dva potkají, protože z toho vzniká pozice v týmu, kterou většina lidí zná i bez testu.

Vysoké C a nízké X dává spolehlivého experta v pozadí. Práci odvede dřív, než se na ni někdo zeptá, a nikdy o ní nemluví na poradě. Tomáš dělá čtvrtým rokem v pojišťovně scoringové modely, které používá celý obchod. Při povyšování ho vedení přeskočilo podruhé, protože jeho jméno prostě nezaznělo. Řešení není naučit se sebechválu, ale zařídit, aby výstupy nesly stopu autora: shrnutí na dvě věty, konkrétní číslo, vlastní podpis pod reportem.

U kombinace vysokého O a nízkého C nápady nikdy nedocházejí, zato dotahování ano. Volná noha bez zadavatele bývá past. Redakce s pevným dnem vydání, agentura s klientským termínem nebo spoluzakladatel, který hlídá kalendář, ale dělají divy. Není to otázka vůle. Je to otázka toho, odkud přijde termín.

Dvojice vysoké H a vysoké A dohromady tvoří člověka, kterému se věří. Kolegové za ním chodí s tím, co by nadřízenému neřekli, klienti u něj zůstávají léta. Cena se ale platí ve chvíli, kdy se vyjednává o něm samotném. Timothy Judge, Beth Livingston a Charlice Hurst v roce 2012 ukázali, že vyšší přívětivost souvisí s nižším výdělkem, a u mužů byl ten rozdíl výraznější. Jde o statistický průměr, ne o osud, jenže na pohovoru o platu se projeví docela spolehlivě: řeknete si o míň, přijmete první nabídku a odejdete s pocitem, že to bylo slušné. Obrana je nudná a účinná. Sepsat si číslo předem, opřít ho o mzdový průzkum a mluvit o trhu, ne o sobě.

Když jdete dva roky proti vlastnímu nastavení

Profil není strop. Nízkou svědomitost dokáže vyvážit kalendář a checklist, nižší extraverze se dá přebít nacvičenou prezentací a introverti bývají výborní řečníci, jen si potom potřebují lehnout. Rozdíl není v tom, jestli to jde, ale kolik to stojí.

Jednorázově se dá utáhnout skoro cokoli. Denně po dobu tří let se z toho stává tichý únik energie, který se navenek tváří jako obecná únava nebo jako „asi vyhořívám". Kdy jste naposledy v neděli večer cítili nechuť, která neměla nic společného s množstvím práce, co vás čeká?

Několik signálů, které stojí za pozornost dřív, než se sečtou:

• Vyčerpání přichází z konkrétní části dne, ne z jeho délky.
• Úkoly, které kolegům trvají chvíli, odkládáte na ráno a pak i na zítra.
• Po dovolené se úleva vytratí dřív, než dorazíte do kanceláře.
• Vaše nejlepší dny v práci mají něco společného, a s náplní pozice to souvisí jen okrajově.

Opačný extrém je ale stejně nepříjemný. Profil se dá snadno zneužít jako omluvenka: nemám vysokou extraverzi, tak neprezentuju, mám nízkou svědomitost, tak nedodržuju termíny. Vyhýbat se všemu nepohodlnému znamená zůstat na místě. Rozumný kompromis vypadá tak, že nepohodlné věci tvoří menšinu vašeho týdne, ne jeho páteř.

Osobnost je půlka rovnice, druhou tvoří zájmy

Šest faktorů popisuje, jak pracujete. O tom, na čem, neřekne skoro nic. A přitom si dva lidé s prakticky totožným profilem můžou vybrat obor, který ten druhý nesnáší.

Tuhle druhou půlku mapuje model amerického psychologa Johna Hollanda, známý pod zkratkou RIASEC. Rozděluje zájmy do šesti typů podle toho, jestli vás táhne technika, zkoumání, tvorba, lidé, přesvědčování, nebo řád, a s obsahem práce pracuje mnohem konkrétněji než jakýkoli osobnostní model. Zájmové zaměření zjistíte přes test pracovní osobnosti RIASEC, který nabízíme samostatně.

Teprve dohromady dávají obě informace použitelné vodítko. Vysoká otevřenost a technický zájem míří jinam než vysoká otevřenost a zájem o lidi, i když v tabulce vypadá první písmeno stejně.

Náš HEXACO test má 60 otázek a zabere kolem osmi minut. Výsledek berte jako orientační mapu, ne jako kariérní posudek: ukáže, ve kterých faktorech jste výraznější než většina lidí, a zbytek se stejně rozhodne v konkrétním týmu a konkrétním provozu.

Jednu věc přitom zvládnete i bez testu. Deset pracovních dnů si po každém větším bloku práce udělejte značku: plus, když jste z něj vyšli nabití, minus, když vás vysál. Žádné komentáře, jenom znaménko. Po dvou týdnech se podívejte pouze na minusy a hledejte, co mají společného. Občas je to téma, mnohem častěji forma: hovory s cizími lidmi, práce bez zadání, hlídání termínů, které si nastavil někdo jiný. To společné jméno vám o vhodné roli řekne víc než seznam povolání k vašemu profilu.