DISC v týmu: jak namíchat styly, aby se tým nesežral

Čtyři lidé v zasedačce, každý z nich rozhodný typ, který jde rovnou k věci. Porada trvá dvanáct minut a padnou v ní tři rozhodnutí. Za týden se ukáže, že si každý odnesl trochu jinou verzi toho, co se vlastně domluvilo. Nikdo se nedoptal, protože doptávat se v téhle skupině vypadá jako váhání.

Zvenku to byl nejakčnější tým ve firmě. Uvnitř čtyři lidé, kteří se navzájem přebíjeli a tři měsíce dodávali věc, o kterou už mezitím nikdo nestál.

Tým netvoří součet povah, ale mix chování. Čtyři styly, které DISC popisuje, se přitom v týmu nechovají jako průměr. Když jeden výrazně převáží, jeho slepá skvrna se stane slepou skvrnou celé skupiny a nikdo v místnosti nemá důvod si jí všimnout.

Model vychází z práce amerického psychologa Williama Moultona Marstona z roku 1928 a stojí na dvou osách: tempo (aktivní versus rozvážné) a orientace (na úkoly versus na lidi). Z jejich kombinace vznikají Dominance (D), Vliv (I), Stálost (S) a Svědomitost (C). Co přesně měří a co ne, jsme rozebrali v článku o tom, co je DISC.

Proč se týmy samy stáhnou do monokultury

Americký psycholog Benjamin Schneider popsal v roce 1987 cyklus, kterému říká ASA: attraction, selection, attrition. Lidi přitahují organizace, které se jim podobají. Vybírají je lidé, kteří už uvnitř jsou a hledají podobnost. A kdo se nevejde, po čase odejde sám. Výsledek je, že skupina je s každým rokem podobnější sama sobě, aniž by to kdokoli plánoval.

V praxi to vypadá úplně nevinně. Na pohovoru padne věta "ten nám sedl", která ve většině případů znamená "chová se jako my". Manažer s výrazným D si vybere kandidáta, co mluví rychle a nezdržuje, a klidného člověka se stálostí přečte jako někoho bez energie. Analytik s výrazným C si naopak vybere toho, kdo přišel s připravenými podklady, i když tým zoufale potřebuje někoho, kdo umí zvednout telefon a zavolat klientovi.

Zkuste si vzpomenout na posledního člověka, kterého váš tým přijal. Co na něm doopravdy rozhodlo? Pokud si vybavíte hlavně to, že se s ním dobře povídalo, je slušná šance, že jste přijali další kus sebe.

Co vašemu týmu chybí podle toho, čeho má nejvíc

Následující tabulka není hodnocení stylů. Popisuje, co se stane, když jeden styl v týmu dlouhodobě převažuje a nikdo ho nevyvažuje.

Rovnoměrné zastoupení nikdo nepotřebuje. Většina týmů nikdy nebude mít čtvrtinu každého stylu a je to v pořádku. Užitečné je vědět, které chování v týmu prostě nikdo nedělá.

Chybějící styl se navíc nemusí hned nabírat. Často stačí pojmenovat, kdo ho v konkrétní situaci vezme na sebe: kdo bude na téhle poradě ten, kdo se ptá na rizika, i když ho to samotného nebaví. Vypůjčené chování není totéž jako přirozené, ale je nekonečně lepší než žádné.

Stejný tým, jiná fáze projektu

Vezměte projekt, který znáte: přestavba firemního e-shopu. V lednu se rozhoduje, jestli do toho firma půjde, a tehdy je k nezaplacení někdo, kdo dokáže rozhodnout s neúplnými informacemi a strhnout ostatní. V únoru se dělá rozpočet, plán migrace dat a seznam všeho, co se může pokazit. Stejná rychlost, která v lednu pomohla, je tady nebezpečná.

Od jara do léta pak přijde ta nudná část, kde se každý týden odbaví kus práce a navenek se neděje nic. Tady vydrží ten, kdo drží rovnoměrné tempo a nepotřebuje k práci vzrušení. Dva týdny před spuštěním se zjistí, že třetina věcí není hotová, a mikrofon patří zase někomu jinému. Po spuštění musí někdo projít reklamace, doladit drobnosti a sepsat, jak to celé funguje.

Táž vlastnost je v jedné fázi motor a ve druhé brzda. Nejhorší okamžik nastává ve chvíli, kdy fáze skončí, ale mikrofon zůstane u stejného člověka, protože ho tam všichni zvykem nechali.

Tým tedy nepotřebuje rovnoměrné zastoupení stylů, potřebuje střídání vlivu. To je mimochodem věc, kterou nezařídí model, ale ten, kdo poradu vede. Šéf, který vede všechny svým stylem, si monokulturu vyrobí i z různorodého týmu, a víc o tom najdete v článku o vedení podle DISC.

Mix se dělá hůř, než se o něm mluví

Různorodý tým je nepříjemnější než monokultura. Porady trvají déle, samozřejmostí je míň a člověk musí vysvětlovat věci, které jsou pro něj zjevné. Právě proto se rada "najměte si někoho jiného, než jste vy" tak často neuchytí.

Daan van Knippenberg a Michaéla Schippers shrnuli v roce 2007 v Annual Review of Psychology desítky studií o různorodosti v pracovních skupinách. Jejich závěr je střízlivější, než se běžně cituje: různorodost sama o sobě výkon nezvedá ani nesráží. Rozhoduje, jestli skupina umí rozdíly zpracovat, nebo se kolem nich rozdělí na tábory.

Pár věcí, které rozdíly zpracovat pomáhají:

• Agenda rozeslaná předem. Rozvážné styly ji potřebují, aby si stihly připravit názor, aktivní ji přežijí.
• Kolo, ve kterém se každý vyjádří jednou po řadě. Bez něj se tišší kolegové do rozjeté debaty nedostanou a jejich výhrady se objeví až měsíc po rozhodnutí.
• Jedna věta na konci porady: kdo, co, do kdy. Zapsat ji musí někdo jiný než ten, kdo nejvíc mluvil.
• Jasně oddělené role v rozhodování. Kdo rozhoduje a kdo připomínkuje, se domlouvá předem, ne v okamžiku sporu.
• Právo na námitku bez důkazu. Věta "mám z toho špatný pocit, ale neumím říct proč" má mít v týmu místo, protože často předchází dobře podložené námitce o tři dny.

Většina třecích ploch v týmu není o zlé vůli, ale o rozdílném tempu a o tom, jestli se člověk dívá nejdřív na úkol, nebo na lidi kolem. Po dvojicích jsme je rozebrali v článku o konfliktech mezi DISC styly, konkrétní formulace pro každý styl pak najdete v návodu na komunikaci.

DISC není totéž co týmová role

Tyhle dva pohledy se pletou, protože oba mluví o týmu. Odpovídají ale na jinou otázku.

DISC popisuje, jak se chováte: jak rychle jdete do akce a jestli se nejdřív díváte na úkol, nebo na lidi. Nese si to člověk i domů a na dovolenou. Týmová role popisuje něco jiného, totiž jakou práci v konkrétní skupině berete. Kdo hlídá termíny, kdo přináší nápady, kdo domlouvá věci venku, kdo drží partu pohromadě.

Rozdíl je nejlíp vidět na jedné situaci. Člověk se silnou svědomitostí je v jednom týmu ten, kdo hlídá kvalitu, protože to nikdo jiný nedělá. Přejde do týmu složeného ze samých analytiků a najednou je z něj ten, kdo tlačí na rozhodnutí a připomíná termín. Chování se nezměnilo, změnilo se, které místo bylo volné.

V praxi se hodí obojí. DISC vysvětlí, proč vám s někým konkrétním drhne komunikace. Test týmových rolí ukáže, která práce v týmu nemá majitele.

Mapa týmu za jedno odpoledne

Nakreslete na tabuli dvě osy. Svislá je tempo, od rozvážného dole po aktivní nahoře. Vodorovná je orientace, vlevo úkoly, vpravo lidé. Vzniknou čtyři pole: D nahoře u úkolů, I nahoře u lidí, S dole u lidí, C dole u úkolů. Každý si do svého pole napíše jméno.

Pak se dívejte hlavně na prázdno. Prázdný kvadrant není estetická vada, ale chování, které váš tým nedělá vůbec. Ne proto, že by nebylo potřeba, ale protože ho nikdo nemá v ruce.

Aby mapa nebyla jen odhad podle dojmu, potřebuje každý svůj výsledek. Náš DISC test má 32 otázek a zabere kolem pěti minut; kromě hlavního stylu určí i ten sekundární, takže z něj vyjde jeden ze 16 profilů, třeba Stratég nebo Hostitel. Srovnání s ostatními v něm berte jako orientační.

Dvě pravidla, aby mapa neublížila. Výsledek patří člověku, ne firmě, takže kdo ho nechce sdílet, nesdílí a nikdo mu styl netipuje za zády. A styl nesmí být kritérium toho, kdo dostane povýšení nebo výpověď, protože DISC popisuje chování, ne výkon ani schopnosti.

Až budete příště skládat tým na projekt, položte si jednu otázku dřív, než začnete vybírat jména: která fáze bude nejdelší a kdo v ní bude mít mikrofon?