Česky
Slovensky
EnglishPísmena R, I, A, S, E, C nejsou seřazená náhodně ani podle abecedy. Tvoří šestiúhelník, ve kterém jsou sousedé osobnostně podobní a protilehlé typy si vzájemně nejvíc nesedí. Na tomhle jednoduchém obrazci stojí nejrozšířenější kariérní model na světě. Americká vládní databáze O*NET podle něj označuje přes 900 povolání.
Autorem je John L. Holland, americký psycholog, který svou teorii poprvé publikoval v roce 1959 a dopracoval ji do finální podoby v roce 1997. Za tu dobu se z akademického článku stal nástroj, který denně používají výchovní poradci, personalisté i tvůrci online testů. Často aniž by Hollandovo jméno vůbec zaznělo.
Základní myšlenka se dá shrnout jednou větou: lidé si vybírají prostředí, které odpovídá jejich osobnosti, a v takovém prostředí pak podávají lepší výkon a déle vydrží. Zní to skoro banálně. Zajímavé začne být to, jak přesně se ta shoda dá měřit a co o její platnosti říkají data.
Jak vznikl model, který používá celý svět
Holland svou teorii nepostavil na filozofických úvahách, ale na pozorování. Za druhé světové války pracoval jako klasifikační pohovorista v armádě, kde třídil odvedence podle schopností a zájmů. Všiml si, že lidé se dají překvapivě dobře popsat několika opakujícími se profily a že tyto profily odpovídají typu práce, ke kterému je táhne.
V článku "A Theory of Vocational Choice" z roku 1959 tuhle intuici formalizoval. Tvrdil, že jak lidi, tak pracovní prostředí lze popsat stejnou sadou šesti typů. Volba povolání pak podle něj není racionální kalkul, ale hledání prostředí, kde člověk může uplatnit své postoje, dovednosti a způsob, jakým vidí svět.
Finální verzi vydal Holland v roce 1997 ve třetím vydání knihy Making Vocational Choices. Model se mezitím rozšířil po světě a stal se de facto standardem kariérního poradenství. Prostředí přitom podle Hollanda přitahuje lidi, kteří do něj zapadnou, a ti ho zpětně dál formují. Dílna plná praktických typů funguje jinak než redakce plná uměleckých, i kdyby dělaly to samé.
Ujal se ze dvou důvodů. Je jednoduchý natolik, že ho pochopí patnáctiletý student i personalista bez psychologického vzdělání. A Holland k teorii vytvořil i praktické dotazníky, které se daly volně používat, takže se nástroj šířil rychleji než konkurenční, komplikovanější modely.
Šest typů, které tvoří RIASEC
Každý člověk je směsí všech šesti typů, ale obvykle tři z nich výrazně vyčnívají. Jejich kombinace tvoří takzvaný Holland kód, třípísmennou zkratku typu SAE nebo RIC. Tady je přehled všech šesti dimenzí.
| Typ | Anglicky | Čím se vyznačuje | Kam ho to táhne |
|---|---|---|---|
| R - Praktický | Realistic | Orientace na věci, nástroje a hmatatelný svět. Konkrétní, věcný, nepříliš upovídaný. | Řemesla, technika, obsluha strojů, práce venku |
| I - Výzkumný | Investigative | Analytické myšlení a zvídavost. Chce problému rozumět do hloubky, než se rozhodne. | Věda, výzkum, data, diagnostika |
| A - Umělecký | Artistic | Potřeba sebevyjádření a originality, odpor k rutině a pevným pravidlům. | Design, umění, psaní, média |
| S - Společenský | Social | Zaměření na lidi, empatie, chuť pomáhat a učit. | Vzdělávání, zdravotnictví, sociální práce, poradenství |
| E - Podnikatelský | Enterprising | Vliv, přesvědčování, vedení. Energie a ochota jít do rizika. | Obchod, management, podnikání, PR |
| C - Kancelářský | Conventional | Řád, přesnost, spolehlivost. Vyhovují mu jasná pravidla a systém. | Účetnictví, administrativa, logistika, kontrola kvality |
V čisté podobě žádný z šesti typů skoro neexistuje. Téměř každý člověk je namíchaný a právě poměr mezi dominantními typy dělá profil zajímavým. Proto se pracuje s třípísmenným kódem, a ne s jedinou nálepkou.
Dominantní typ napoví hodně, ale zdaleka ne všechno. Člověk s kódem SAE hledá jiné povolání než někdo s kódem SIC, přestože oba mají na prvním místě společenský typ. Druhé a třetí písmeno mění celý obraz, protože určují, v jakém stylu se ten hlavní zájem projeví.
Proč je to šestiúhelník a proč na pořadí písmen záleží
Nejčastější nedorozumění zní, že R-I-A-S-E-C je jen zkratka. Pořadí ale není náhodné. Holland typy uspořádal do šestiúhelníku, kde vzdálenost mezi dvěma typy odpovídá tomu, jak moc si jsou psychologicky podobné. Čím blíž na obvodu, tím větší překryv.
Sousední typy sdílejí hodně. Praktický (R) a výzkumný (I) oba tíhnou k věcem a systémům spíš než k lidem, takže se v profilech objevují spolu. Naproti tomu protilehlé dvojice jsou skoro protikladné. Realistic a Social leží na opačných koncích šestiúhelníku, jeden se orientuje na věci, druhý na lidi, a málokdy tvoří silnou kombinaci.
Tomuhle uspořádání Holland říkal kalkulus: čím dál od sebe dva typy na obvodu leží, tím míň spolu korelují. Pro praxi to má konkrétní důsledek. Konzistentní kód jako RIA, kde všechna tři písmena sousedí, popisuje člověka s vyhraněným a soudržným profilem. Kód, který míchá protilehlé typy jako RAS, naznačuje vnitřně rozporné zájmy a bývá hůř uchopitelný.
Máte pocit, že vás baví úplně nesouvisející věci? Takový rozporný profil je v praxi běžný a sám o sobě není chyba. Znamená jen to, že ideální prostředí pro vás nejspíš spojí víc světů, ne že jste to pravé ještě nenašli.
Kongruence: co znamená, když člověk sedí do prostředí
Srdcem celé teorie je pojem kongruence, tedy shoda mezi Holland kódem člověka a kódem jeho prostředí. Sociální typ ve škole plné dětí a kolegů má vysokou kongruenci. Tentýž člověk zavřený v účtárně u tabulek ji má nízkou, i kdyby byl jinak schopný.
Jak vlastně prostředí ke svému kódu přijde? Podle Hollanda ho určují lidé, kteří v něm převažují. Nemocnice je sociální prostředí proto, že je plná sociálních typů, ne kvůli budově nebo vybavení. Prostředí jsou v tomhle smyslu spíš lidé kolem vás než popis práce na papíře.
Holland k tomu přidal dva pojmy, které se běžně pletou. Konzistence popisuje, jak blízko si jsou typy v profilu člověka na šestiúhelníku. Diferenciace říká, jak moc jeden nebo dva typy vyčnívají nad ostatními. Někdo má jasně dominantní profil, jiný má všech šest dimenzí skoro na stejné úrovni, což volbu povolání komplikuje, protože téměř cokoli sedí stejně vlažně.
Praktický smysl kongruence je ten, na kterém Holland celou teorii postavil. Čím líp člověk sedí do prostředí, tím spokojenější, stabilnější a výkonnější by měl podle modelu být. Jestli tuhle predikci data skutečně potvrzují, je ovšem samostatná otázka. A odpověď je smíšená.
Holland kódy v praxi: jak se štítkují povolání
Nejviditelnější uplatnění modelu je americký O*NET (Occupational Information Network), veřejná databáze ministerstva práce, která nahradila starý tištěný slovník povolání. Každé z více než 900 povolání v ní má přiřazený profil zájmů, tedy Holland kód sestavený z prvních tří nejsilnějších typů.
Funguje to obousměrně. Uděláte si test, dostanete třípísmenný kód, a databáze vám vrátí povolání se stejným nebo blízkým profilem. Zubař, instalatér i grafik mají každý svůj kód a poradce podle něj dokáže během chvíle nasměrovat, kde hledat. Pokud si chcete svůj kód spočítat, náš test osobnosti RIASEC se 72 otázkami vám ho určí a rovnou ukáže odpovídající profese.
Jak se takový kód čte? Vezměte si třeba SEA. První písmeno napovídá, že jádrem je práce s lidmi, druhé přidává vliv a přesvědčování, třetí špetku kreativity. Sedí na role jako personalista, kariérní poradce nebo firemní lektor. Kdybyste první dvě písmena prohodili na ESA, těžiště se posune od pomáhání k vedení a obchodu, přestože jde skoro o stejné tři složky v jiném pořadí.
V Evropě se čisté Holland kódy používají méně než v USA, ale princip prosakuje skoro do všech kariérních testů, i těch, které o RIASEC nemluví. Když vám nějaký online dotazník po pár minutách nabídne "typy povolání, která vám sednou", je dost pravděpodobné, že pod kapotou počítá právě šest hollandovských dimenzí.
Co říká výzkum a kde jsou limity
Nejpřesvědčivější důkaz přinesla metaanalýza, kterou Nye, Su, Rounds a Drasgow publikovali v roce 2012 v časopise Perspectives on Psychological Science. Shrnuli přes 60 let výzkumu a zjistili, že zájmy, a hlavně jejich shoda s prostředím, opravdu předpovídají pracovní i studijní výkon a to, jak dlouho člověk u dané činnosti vydrží. Zájmy tedy nejsou jen "co mě baví", ale mají měřitelný vztah k výsledkům. Dlouho se přitom při výběru zaměstnanců braly spíš jako okrajová věc, kterou nikdo moc neřešil.
Slabší je vazba kongruence na spokojenost. Starší metaanalýzy, třeba Tsabari, Tziner a Meir z roku 2005, našly mezi kongruencí a pracovní spokojeností korelaci kolem 0,17. Je to vztah reálný, ale slabý. Sám Holland v roce 1996 přiznal, že vysvětlovací síla kongruence je skromnější, než teorie původně slibovala. Shoda s prostředím pomáhá, jenže zdaleka není jediné, co o spokojenosti rozhoduje.
Rozdíl mezi výkonem a spokojeností je přitom podstatný. Zájmy dokážou předpovědět, jak dobře a jak dlouho něco budete dělat. Spokojenost ale táhne spousta věcí, které s Holland kódem nesouvisejí: výše platu, vztah s nadřízeným, jistota místa nebo prostě to, co se zrovna děje ve vašem soukromí. Kongruence je jeden dílek skládačky, ne celý obraz.
Kromě samotné síly vztahů má model i strukturální slabiny, které stojí za to znát. Nejsou to důvody ho zahodit, spíš mantinely, ve kterých dává smysl ho číst:
- Zachycuje zájmy, ne schopnosti. To, že vás něco baví, ještě neznamená, že v tom budete dobří, a naopak.
- Je statický, ale zájmy se v čase mění, hlavně v dospívání a po velkých životních zlomech. Kód z osmnácti nemusí platit ve čtyřiceti.
- Šestiúhelník nesedí všude stejně dobře. Mimo západní kulturu se struktura typů reprodukuje hůř, což naznačuje, že model je částečně kulturně podmíněný.
Právě proto berou zkušení poradci Holland kód jako výchozí bod, ne verdikt. Zúží stovky možností na desítky, dá jim jazyk, kterým se o volbě dá bavit, a nasměruje pozornost. Co v něm ale nikdy neuvidíte, je vaše konkrétní situace, finance nebo to, co jste ochotní obětovat. A tam začíná práce, kterou za vás žádný model neudělá.